従業員の勤務態度や勤務状況に問題があったり（欠勤や遅刻が多い）、従業員の能力・協調性に問題があるからといって、直ちに解雇できるわけではありません。

企業としては、解雇された従業員が訴訟や労働審判等の法的手段を採るリスクを想定し、次の措置を講じておくことが必要となります。

• 従業員の問題点（具体的事実）の把握、整理
• 従業員に対する指導・注意・警告、教育の機会の付与
• 上記についての証拠の収集、作成

従業員に問題があり、それが重大である場合や、繰り返される場合には、書面により指導・注意することになります。この場合、書面には、できる限り具体的に記載することが求められます。

例えば、注意書に「勤務態度が不良である」と抽象的に記載をしても、それを目にした裁判官には、どの程度不良なのかの判断がつきません。裁判官を説得するためには、具体的な事実を記載することが不可欠です。

また、指導書や注意書には、企業が従業員に期待する水準と、従業員がそれを達成できていない状況を記すことも効果的です。そのためにも、問題ある従業員のパフォーマンスを定期的に確認することが求められます。

書面のタイトルや内容、作成者、従業員に交付するタイミングについては、段階に応じた適切なものとする必要があります。

そして、書面を交付した際には、交付した時の状況を適切に記録しておくことが、重要です。

以上の対応については、裁判官の視点を常に念頭に置かなければなりません。訴訟実務の経験豊富な弁護士にご相談されることをお勧めします。

指導・注意・警告をしても、従業員の改善がなく、企業の期待する水準のパフォーマンスが期待できない場合、まずは退職勧奨をすることになります。それにより従業員が退職すれば、円満な退職となり、その後紛争となるリスクを大きく軽減することができます。退職勧奨の方法についても、それが違法な退職の強要であると主張されるリスクを回避するためには、様々な配慮が求められます。退職勧奨を適切に実施するためには、実務上の経験とノウハウが必要です。

従業員が退職勧奨に応じない場合には、解雇を検討せざるを得ません。企業が前述の措置を講じており、解雇が有効であると判断される状況に至っていれば、解雇に踏み切ることになります。